Vantaggi sindacali

Realizziamo soluzioni personalizzate che potenziano la tua gestione del personale:

• Accordi di II livello
• Accordo sulla stagionalità
• Accordo per il pagamento delle trasferte
• Accordo per la banca ore
• Accordo per orario multi periodale
• Accordo sul demansionamento
• Accordo di flessibilità aziendale
• Accordo per spalmare le mensilità aggiuntive
• Accordo per l’individuazione dei criteri di scelta per riduzione di personale
• Accordo di Prossimità
• Accordo sindacale per installazione impianti di videosorveglianza

ACCORDI DI II LIVELLO

Gli accordi di II livello rappresentano contratti decentralizzati dei contratti collettivi nazionali del lavoro, consentendo di adattare l'attività produttiva alle specifiche esigenze aziendali e territoriali. Possono intervenire su aspetti come retribuzione, orario di lavoro, inquadramento, e welfare aziendale. In situazioni di crisi, offrono un mezzo per coordinare il personale in esubero, permettendo una gestione flessibile del personale.

La contrattazione di secondo livello può avvenire a livello aziendale o territoriale:

• La contrattazione aziendale, stipulata tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali aziendali, si adatta al settore merceologico e alle specifiche esigenze aziendali.
• La contrattazione territoriale coinvolge associazioni di datori di lavoro e organizzazioni sindacali a livello territoriale, integrando la disciplina collettiva nazionale.

I contratti di prossimità possono derogare a disposizioni contrattuali e normative del lavoro, indicando motivazioni come maggiore occupazione, miglioramento della qualità dei contratti, partecipazione dei lavoratori, incremento di produttività e salario, gestione delle crisi aziendali.

Rischi

Il datore di lavoro deve rispettare il CCNL e la legge quando adotta accordi di II livello, evitando sanzioni e contestazioni da parte dei dipendenti. Possibili trasformazioni di contratti a tempo determinato in indeterminato possono scaturire da decisioni non conformi.

Vantaggi

Gli accordi di II livello offrono vantaggi come maggiore efficienza, competitività e motivazione dei dipendenti attraverso benefit, premi produzione e welfare. Garantiscono flessibilità aziendale in termini di orario e tipologia contrattuale, con possibili vantaggi economici legati a risparmi fiscali e contributivi.

ACCORDO SULLA STAGIONALITÀ

L'accordo sulla stagionalità, mirato a individuare le località prevalentemente turistiche e le attività con picchi di lavoro stagionali, offre flessibilità ai settori merceologici. Consentendo deroghe ai limiti di rinnovo dei contratti a tempo determinato e superando la durata massima di 24 mensilità, evita la trasformazione automatica dei contratti in rapporti a tempo indeterminato. Gli accordi possono anche disciplinare il diritto di precedenza dei lavoratori stagionali rispetto ad altri.

Rischi

La mancata stipulazione di tale accordo priva le aziende della capacità di gestire i periodi di maggiore produttività e organico, con possibili ripercussioni sui costi derivanti dalla necessità di assumere personale aggiuntivo.

Vantaggi

• L'assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi, evitando vincoli percentuali sui dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di riferimento.
• Gli accordi stagionali consentono alle imprese di adeguarsi alle esigenze di incremento del personale nei periodi dell'anno con flessibilità rispetto alle restrizioni normative in vigore.

ACCORDO PER IL PAGAMENTO DELLE TRASFERTE

La definizione di un accordo di trasferta permette una revisione dei parametri, inclusi l'indennità di trasferta e le modalità di rimborso delle spese. Questo accordo, in conformità con i CCNL, consente alle imprese di modulare il regime delle trasferte, specificando campi come vitto, alloggio, spese chilometriche e indennità di trasferta. Un aspetto distintivo è la regolamentazione delle spese non documentate, offrendo all'azienda la possibilità di non corrispondere spese prive di adeguato giustificativo in caso di smarrimento da parte del dipendente.

Rischi

Il principale rischio è la regolamentazione non conforme al CCNL di riferimento, con possibili richieste economiche da parte dei dipendenti e sanzioni in caso di ispezioni che ne accerti la violazione. L'articolo 51 del TUIR e la disciplina delle trasferte presentano rischi di infedele registrazione e sanzioni amministrative in caso di omissioni o inesattezze nelle registrazioni.

Vantaggi

L'accordo consente di ridefinire le spese per vitto e pernottamento, introducendo un regime forfettario che può alleggerire gli oneri dell'impresa. La possibilità di stabilire un tetto massimo rimborsabile per le strutture alberghiere, gestire direttamente le prenotazioni e definire orari di corresponsione delle indennità sono ulteriori vantaggi. L'accordo offre inoltre flessibilità nella definizione di importi forfettari per arretrati non ancora corrisposti.

ACCORDO PER LA BANCA ORE

La Banca Ore rappresenta un accordo contrattuale che permette ai dipendenti di accumulare ore di permesso, da utilizzare per fruire di riposi supplementari, secondo quanto stabilito nei contratti. Questa pratica offre una flessibilità nell'orario di lavoro, consentendo ai dipendenti di accumulare ore al di là dell'orario normale e di utilizzarle successivamente, promuovendo una gestione più efficiente delle risorse umane e una riduzione del lavoro straordinario.

Esistono diversi contratti collettivi nazionali che disciplinano la Banca Ore, mentre altri ne prevedono l'istituzione attraverso accordi di secondo livello.

Rischi

È fondamentale rispettare il limite temporale entro cui è possibile utilizzare le ore accumulate, poiché in caso contrario queste vengono convertite in una remunerazione definita. Inoltre, è necessario un adeguato controllo della Banca Ore da parte della gestione delle risorse umane per evitare situazioni di assenza giustificata non registrata nel caso in cui la banca ore non sia aggiornata.

Vantaggi

Le imprese possono sfruttare la Banca Ore come uno strumento flessibile per affrontare esigenze aziendali legate al settore di appartenenza e alle specifiche attività, ad esempio in relazione alla stagionalità turistica o produttiva.

ACCORDO PER ORARIO MULTI PERIODALE

L'accordo multiperiodale, stipulato tra l'azienda e le rappresentanze sindacali aziendali come strumento di flessibilità aziendale, consente variazioni nell'orario di lavoro settimanale per periodi specifici, mantenendo la media annuale delle ore lavorate entro i limiti contrattuali. Può regolare aspetti come l'abbigliamento, le pause doccia o le turnazioni continue, a seconda del settore merceologico.

Rischi

La mancata stipula di questo accordo può comportare costi significativi per l'azienda, che potrebbe dover corrispondere ore come straordinario o assumere personale aggiuntivo in momenti di picco produttivo. La mancanza di chiarezza sull'orario di lavoro può generare contestazioni e ispezioni, causando problemi economici e amministrativi.

Vantaggi

• L'azienda può adattare l'orario di lavoro alle esigenze senza ricorrere a personale aggiuntivo durante i periodi di aumento dell'attività.
• Le ore eccedenti non sono considerate straordinario, ma possono essere recuperate in periodi di minor produttività, riducendo i costi.
• L'accordo consente ai dipendenti di conciliare vita lavorativa e familiare, prevedendo in anticipo le esigenze aziendali, migliorando la previsione dell'impegno dei dipendenti e riducendo il rischio di mancanza di disponibilità, con conseguente aumento di produttività e riduzione dei costi.

ACCORDO SUL DEMANSIONAMENTO

Il demansionamento, incluso nella sfera dello ius variandi, regolamenta la possibilità di assegnare al lavoratore mansioni diverse da quelle originarie. La normativa, in linea con l'art. 2103, prescrive l'assegnazione delle mansioni per le quali è stato inizialmente assunto o quelle corrispondenti a una categoria superiore, senza alcuna riduzione salariale. Tuttavia, in situazioni particolari, è consentito un bilanciamento di interessi, come nel caso di inabilità al lavoro, gravidanza a rischio o crisi aziendali, al fine di preservare il posto di lavoro.

Il Jobs Act ha introdotto la possibilità di modificare le mansioni durante processi di riorganizzazione aziendale, garantendo parametri definiti per tutelare interessi reciproci tra datore e lavoratore. Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è possibile optare per accordi che modificano mansioni, livello di inquadramento e retribuzione, evitando la cessazione del rapporto di lavoro.

Rischi

• Violazioni dei limiti normativi sullo ius variandi possono rendere il demansionamento illegittimo, con possibili richieste di risarcimento e riconoscimento della qualifica corretta.
• Demansionamenti gravi possono indurre il lavoratore a recedere per giusta causa, con conseguenti ripercussioni economiche e allerta degli organi di vigilanza.

Vantaggi

• L'accordo sul demansionamento facilita la ricollocazione del lavoratore, evitando licenziamenti in situazioni in cui le mansioni originarie non siano più sostenibili.
• La stipula di accordi sul demansionamento previene licenziamenti illegittimi, promuovendo una gestione consensuale delle variazioni occupazionali.

ACCORDO DI FLESSIBILITÀ AZIENDALE

Gli accordi sulla flessibilità consentono alle imprese di adattarsi a esigenze tecniche, organizzative o produttive, o affrontare crisi temporanee, ristrutturando l'assetto aziendale e intervenendo su vari aspetti del rapporto di lavoro. Si possono ridefinire gli orari con criteri retributivi flessibili, distribuire le ferie in modo modulabile per migliorare la produttività e la competitività aziendale, e favorire la fungibilità delle mansioni per potenziare le competenze con nuove tecnologie.

Rischi

La mancata stipulazione di accordi sulla flessibilità può impedire alle imprese di adeguarsi alle mutevoli esigenze del lavoro, comportando problemi di coordinamento e costi aggiuntivi per il datore di lavoro. La mancanza di strumenti di flessibilità può compromettere l'efficienza e l'efficacia produttiva.

Vantaggi

• Gli accordi consentono di rimodulare l'azienda in base alle esigenze emergenti, affrontando problematiche temporanee.
• Favoriscono la polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti, valorizzando il lavoro.
• Strumenti di flessibilità incentivano la professionalità, rendendola più adattabile alle dinamiche aziendali.

ACCORDO PER SPALMARE LE MENSILITÀ AGGIUNTIVE

Solitamente, il CCNL prevede il versamento delle mensilità aggiuntive, 13° e 14°, con specifiche scadenze e in un'unica soluzione. Tuttavia, è fattibile, attraverso un accordo aziendale o tra datore di lavoro e lavoratore, suddividere il pagamento di tredicesima e quattordicesima in rate mensili equivalenti a 1/12 della retribuzione media lorda mensile del dipendente.

Rischi

Il datore di lavoro deve stipulare un accordo individuale o aziendale per definire le modalità di erogazione delle rate e deve assicurarsi di corrispondere l'importo preciso al lavoratore in 12 rate, evitando deroghe sfavorevoli rispetto a quanto stabilito dal CCNL. In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l'anno, le retribuzioni devono essere liquidate in base ai mesi effettivamente lavorati.

Vantaggi

L'accordo per la diluizione delle mensilità extra consente alla parte datoriale di distribuire mensilmente costi altrimenti addebitati in un'unica soluzione.

ACCORDO PER INDIVIDUAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA PER RIDUZIONE DI PERSONALE

In situazioni di crisi aziendale che richiedono licenziamenti, è possibile derogare alla normativa vigente sulla base della quale si determinano i dipendenti destinatari della cessazione del rapporto di lavoro. Gli accordi stipulati in questo contesto consentono di individuare nuovi parametri di selezione, disattendendo il criterio legale dell'anzianità di servizio, tradizionalmente considerato favorevole al licenziamento di lavoratori più giovani, più facilmente reintegrabili nel mondo del lavoro.

Rischi

La mancata stipulazione di tali accordi, in caso di licenziamento di un lavoratore prossimo alla pensione, comporta un licenziamento illegittimo. Il datore di lavoro è tenuto non solo a reintegrare il dipendente nel suo ruolo, ma anche a corrispondergli le mensilità perse e a risarcirlo per il danno subito, aggravando la situazione economica aziendale. L'assenza di un accordo collettivo per l'individuazione di criteri di selezione alternativi non consente all'azienda di preservare la posizione di lavoratori meno onerosi, in virtù del principio dell'anzianità di servizio.

Vantaggi

L'accordo bilancia l'anzianità di servizio con la prossimità della pensione, mirando a ridurre il costo del lavoro e ridimensionare l'organico aziendale. Ciò consente all'azienda di affrontare l'impatto economico in modo più contenuto e di tutelare i lavoratori più giovani, spesso caratterizzati da maggiore produttività. La stipulazione di tali accordi sottrae al datore di lavoro la discrezionalità nella selezione dei dipendenti da licenziare, ancorandosi al principio di minor impatto sociale e prevenendo possibili contestazioni da parte dei lavoratori licenziati, poiché giustificato da esigenze di riorganizzazione aziendale.

ACCORDO DI PROSSIMITÀ

L'accordo di prossimità, un accordo di secondo livello stipulato dai sindacati dei lavoratori, offre alle aziende la possibilità di derogare alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali e alle normative, anche in presenza di norme esclusive su una specifica materia. Questo accordo può ridefinire, anche in termini "peggiorativi", le condizioni lavorative in risposta a determinate situazioni, come la necessità di incrementare l'occupazione, migliorare la qualità dei contratti, adottare forme di partecipazione dei lavoratori, aumentare produttività e salario, e gestire crisi aziendali e occupazionali.

Rischi

L'ignorare le disposizioni di legge nella determinazione delle esigenze aziendali può esporre la parte datoriale a rischi dupli: sanzioni e ammende da parte degli organi di vigilanza, e possibili vertenze e contestazioni da parte dei dipendenti, con potenziali richieste di natura economica e possibili cambiamenti indesiderati nella struttura aziendale.

Vantaggi

• Attraverso la contrattazione di secondo livello, le aziende possono ridefinire e derogare agli standard legislativi su una vasta gamma di materie e istituti del rapporto di lavoro.
• Gli accordi di prossimità mirano a salvaguardare l'efficienza economica del mercato del lavoro e a sostenere un processo produttivo ordinato, contribuendo al diritto al lavoro e alla tutela del patrimonio aziendale.
• Possono essere utilizzati per aumentare la competitività delle aziende, attrarre investimenti, limitare il numero di lavoratori coinvolti in orari ridotti o procedure di licenziamento collettivo, rispondere a esigenze di mercato contingenti e garantire la continuità occupazionale in situazioni di restrizioni sulla flessibilità in entrata promosse a livello legislativo.

ACCORDO SINDACALE PER INSTALLAZIONE IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA

L'implementazione di sistemi di videosorveglianza aziendale risponde a diverse esigenze organizzative, dalla sicurezza sul lavoro alla tutela del patrimonio aziendale e al controllo a distanza dei dipendenti. Questa pratica, che include sia impianti audiovisivi che strumenti tecnologici e informatici, richiede un accordo sindacale per bilanciare sicurezza, libertà individuale e dignità umana, evitando potenziali contestazioni da parte dei dipendenti.

Rischi

• Il consenso individuale dei lavoratori non è sufficiente per l'installazione dei sistemi di videosorveglianza; è cruciale un accordo sindacale preventivo per prevenire controversie.
• L'accordo sindacale stabilisce le modalità di utilizzo del controllo a distanza, bilanciando le esigenze aziendali con la tutela delle libertà fondamentali e della dignità dei lavoratori. La mancanza di accordo può comportare sanzioni durante ispezioni e il rifiuto dei dipendenti di consentire l'utilizzo delle riprese.

Vantaggi

• L'accordo sindacale disciplina l'installazione dei sistemi di videosorveglianza, fungendo da elemento probatorio in contesti di contestazione della salvaguardia del patrimonio aziendale e dell'assetto organizzativo e produttivo.
• In una prospettiva di semplificazione, se l'azienda ha unità produttive in diverse province o regioni, l'intervento sindacale è gestito dalle associazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.

Ottimizziamo il tuo business!

• Analisi lettere di assunzioni individuali già sottoscritte con relative osservazioni e integrazioni.
• Analisi delle mansioni reali effettuate dai dipendenti, verifica del loro inquadramento e relative osservazioni e integrazioni.
• Analisi della gestione delle trasferte.
• Analisi contratti di appalto e subappalto.

ANALISI LETTERE DI ASSUNZIONI INDIVIDUALI GIA SOTTOSCRITTE CON RELATIVE OSSERVAZIONI E INTEGRAZIONI

Dopo l'esecuzione dello screening, è essenziale stabilire con precisione la natura del rapporto tra le parti coinvolte al fine di individuare la disciplina applicabile, distinguendo tra lavoro subordinato, parasubordinato e lavoro autonomo. Nei contratti di lavoro, si applicano norme civilistiche e è fondamentale valutare la presenza di clausole essenziali nel contratto individuale che facciano riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). Gli elementi cruciali del rapporto di lavoro devono essere dettagliati nella lettera di assunzione, mentre è possibile rinviare agli accordi del CCNL per gli elementi accessori. Occorre prestare attenzione alla validità del periodo di prova, che deve essere sottoscritto all'atto di stipulazione del contratto.

Parallelamente all'analisi della conformità contrattuale, si devono considerare gli adempimenti formali, tra cui l'assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso terzi e la comunicazione telematica dell'assunzione ai Servizi per l'impiego entro 24 ore dalla presa di servizio, mediante il modulo unificato UNILAV.

Rischi

Nell'analisi delle lettere di assunzione, potrebbero emergere elementi di invalidità contrattuale o clausole problematiche, con possibili conseguenze. Potrebbero verificarsi vizi del consenso come errore, violenza e dolo, comportanti l'annullabilità del contratto. La stesura del contratto potrebbe incorrere in nullità in caso di assenza della causa o dell'oggetto o illiceità della causa o dell'oggetto. La violazione dell'obbligo di comunicazione dell'instaurazione del rapporto di lavoro, integrante la fattispecie di "lavoro in nero", comporta l'applicazione della massima sanzione.

Vantaggi

Un'accurata valutazione della lettera di assunzione, rispettando il principio gerarchico delle fonti, evita conseguenze negative, come la trasformazione involontaria di un rapporto di lavoro o possibili sanzioni dovute a una non corretta applicazione della normativa vigente. Un'indagine di screening accurata permette di definire le mansioni da contrattualizzare, garantendo un corretto inquadramento del lavoratore e prevenendo problematiche legate a un’erronea qualificazione.

ANALISI DELLE MANSIONI REALI EFFETTUATE DAI DIPENDENTI, VERIFICA DEL LORO INQUADRAMENTO E RELATIVE OSSERVAZIONI E INTEGRAZIONI

Le mansioni, intese come compiti e operazioni assegnati al lavoratore, devono coincidere con l'obbligazione retributiva stabilita all'atto dell'assunzione o successivamente modificata dal datore di lavoro, secondo l'art. 2103 c.c. Il lavoratore deve essere impiegato nelle mansioni per cui è stato assunto o in quelle corrispondenti a una categoria superiore che ha acquisito. Il divieto di demansionamento può essere superato bilanciando interessi, come la conservazione del posto di lavoro o l'acquisizione di nuove competenze.

L'assegnazione a mansioni superiori concede al lavoratore il diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta. La definitiva assegnazione a tali mansioni avviene dopo un periodo fissato dai Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL), o in mancanza dopo sei mesi continui.

Dopo uno screening iniziale, è necessario verificare se le mansioni contrattualizzate corrispondono al livello di inquadramento del lavoratore e se rispecchiano effettivamente le attività svolte. Il trattamento economico non può violare il minimo contrattuale stabilito dal CCNL di riferimento e il principio di non discriminazione.

Rischi

Se le mansioni effettivamente svolte non corrispondono a quelle designate nel contratto di lavoro, il lavoratore può richiedere una diversa qualifica e un corrispondente livello di inquadramento, con possibilità di risarcimento del danno. L'azienda non può demansionare il lavoratore unilateralmente o concordando con la parte interessata, tranne per specifici motivi come la conservazione del posto o l'acquisizione di nuove competenze.

Il comportamento illecito dell'azienda può verificarsi sia quando il lavoratore esegue mansioni inferiori a quelle assegnate, sia quando svolge mansioni superiori. Nel primo caso, il lavoratore può rivendicare il riconoscimento delle mansioni previste nella lettera di assunzione e chiedere il risarcimento del danno patrimoniale. Nel secondo caso, il datore è tenuto al pagamento delle differenze retributive.

Vantaggi

Assegnare al lavoratore mansioni corrispondenti al contratto contribuisce allo sviluppo di competenze professionali, favorendo la sua crescita e quella aziendale. Il lavoratore motivato e dedicato costituisce un elemento di fidelizzazione, contribuendo anche a uno stile di vita coerente con il proprio profilo. Inoltre, l'azienda beneficia dalla mancanza di rivendicazioni da parte del lavoratore.

ANALISI DELLA GESTIONE DELLE TRASFERTE

Le trasferte rappresentano cambiamenti temporanei nel luogo in cui il lavoratore svolge le sue mansioni, legati a esigenze transitorie dell'azienda. Il lavoratore in trasferta ha diritto a un'indennità e rimborsi spese, che possono avvenire attraverso tre modalità diverse, a seconda del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento.

1. Rimborso analitico: le spese documentate vengono rimborsate al dipendente attraverso nota spese, fatture, scontrini e altri documenti comprovanti le spese sostenute.

2. Rimborso forfettario: la somma del rimborso è stabilita sulla base delle spese effettuate durante la trasferta. Il lavoratore deve raccogliere tutta la documentazione necessaria per dimostrare le spese.

3. Rimborso misto: prevede un rimborso spese a piè di lista per vitto e alloggio, insieme a un'indennità di trasferta ridotta. Le spese di viaggio e di trasporto vengono rimborsate separatamente.

È importante condurre un'indagine sul numero di dipendenti in trasferta e valutare i costi sostenuti. Il rimborso forfettario prevede un'indennità fissa al giorno, con tetto massimo esente dalla base imponibile a fini previdenziali e fiscali, variabile a seconda che la trasferta sia internazionale o nazionale.

Rischi

È cruciale distinguere tra trasferte temporanee e trasferimenti definitivi. Nel caso dei trasferimenti, la prestazione lavorativa è contrattualmente definita in luoghi diversi. Questa distinzione è essenziale per l'applicazione corretta delle indennità sotto il profilo fiscale e previdenziale. Le indennità di trasferta non concorrono alla formazione del reddito del lavoro dipendente, mentre quelle per i trasferimenti sono imponibili al 50%.

È fondamentale individuare il luogo di assunzione per valutare il rispetto dell'orario di lavoro e la sua incidenza sui costi del personale. L'azienda deve seguire la disciplina normativa corretta e registrare le voci di trasferta nel libro unico del Lavoro per evitare sanzioni legate a una registrazione inesatta. Inoltre, il mancato riconoscimento della prestazione in trasferta o una registrazione non conforme potrebbero portare a sanzioni per omissione o inesattezza nelle registrazioni.

Vantaggi

Poiché i rimborsi spese sono esenti da contribuzione per il lavoratore dipendente entro certi limiti, l'analisi preventiva del regime delle trasferte può evitare intenti fraudolenti e garantire che l'azienda non trae vantaggi fiscali inconsapevoli.

ANALISI CONTRATTI DI APPALTO E SUBAPPALTO

L'appalto è un contratto in cui l'appaltatore assume, con organizzazione dei mezzi e gestione a proprio rischio, l'esecuzione di un'opera o di un servizio per conto di un committente, in cambio di un corrispettivo in denaro. La chiave di questo istituto giuridico risiede nei requisiti fondamentali dell'organizzazione dei mezzi e dell'assunzione dei rischi legati alla realizzazione dell'opera o del servizio concordato.

È essenziale distinguere la disciplina dell'appalto da quella del contratto d'opera, in cui l'obbligato deve eseguire personalmente la prestazione lavorativa. Inoltre, l'appalto si differenzia dal contratto di somministrazione di lavoro, dove mancano sia il rischio di impresa sia l'organizzazione dei mezzi. Nel contratto di somministrazione, il somministratore fornisce il lavoro senza coinvolgimento nell'organizzazione, limitandosi a inviare il lavoratore a un terzo, il quale lo utilizza secondo le proprie necessità.

Il subappalto rappresenta un ulteriore contratto in cui l'appaltatore, incaricato dal committente di realizzare un'opera o un servizio, affida a sua volta a un altro soggetto l'esecuzione degli stessi lavori. È importante notare che il subappalto è ammesso solo previa autorizzazione del committente.

La certificazione dei contratti di lavoro, introdotta nel 2003 come procedura facoltativa, offre la possibilità di attestare la conformità di un contratto alla legge e al CCNL di riferimento. Questo processo coinvolge commissioni specializzate, quali enti bilaterali, sedi dell'Ispettorato del lavoro, Università, e Consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro, limitatamente ai contratti stipulati in un determinato territorio.

Rischi

1. Evitare ricorsi contro il contratto di certificazione dovuti a vizi del consenso, errata qualificazione del contratto da parte della commissione, o difformità con l'applicazione effettiva.

Vantaggi

1. Analisi preventiva del contenuto contrattuale, delle clausole e degli elementi, riducendo le controversie future in materia di lavoro.

2. Utilizzo della certificazione anche in casi di dimissioni, risoluzioni consensuali, accordi di demansionamento, o definizione di contratti di appalto.

3. Rinunce e transazioni valide con la certificazione, rendendo il contratto non impugnabile davanti al giudice.

4. Nelle eventuali impugnazioni, l'onere della prova ricade sui lavoratori, dato che la parte datoriale, avendo certificato il contratto, è esente dall'obbligo di dimostrare ulteriori elementi.

L'analisi aziendale, o "check-up aziendale", svolge un ruolo cruciale nel valutare la salute complessiva di un'impresa. La nostra consulenza è dedicata alle PMI che desiderano condurre uno screening approfondito della propria struttura organizzativa, focalizzandosi sulla gestione del personale dipendente e/o parasubordinato. L'obiettivo è acquisire una consapevolezza accurata delle aree di debolezza e dei rischi associati a una non corretta applicazione degli istituti contrattuali, collettivi e normativi in ambito gestionale del personale.

Rischi

Il costo del lavoro costituisce una delle voci più rilevanti nel conto economico delle imprese. È essenziale condurre controlli approfonditi per ridimensionare con ragionevole certezza il costo complessivo del lavoro, al fine di evitare impatti negativi sulla gestione aziendale. Ciò mira a prevenire o limitare rivendicazioni da parte dei dipendenti e/o dei sindacati, nonché a mitigare il rischio di sanzioni da parte degli organi ispettivi di vigilanza.

Vantaggi

La nostra consulenza professionale si concretizza nell'assistenza alle imprese, consulenti del lavoro e commercialisti durante un'accurata fase di audit. Durante questa fase, vengono identificati tutti gli aspetti critici degli istituti contrattuali e normativi che potrebbero non essere correttamente applicati. Inoltre, forniamo soluzioni ottimali per ogni problematica, anche attraverso l'impiego di strumenti come la contrattazione di secondo livello, in particolare la contrattazione aziendale. Offriamo i nostri servizi e attività sindacali per garantire una gestione del personale efficace e conforme alle normative vigenti.

Il codice di condotta disciplinare permette di definire chiare linee guida comportamentali durante l'orario di lavoro, contribuendo a prevenire rischi legali e a consolidare la comprensione del ruolo aziendale da parte dei dipendenti. Garantisce conformità legale e fornisce all'azienda strumenti efficaci per gestire provvedimenti disciplinari in modo proporzionato.

Il codice disciplinare rappresenta un documento interno supplementare che l'azienda può adottare in conformità al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) e al regolamento interno. Esso mira a migliorare l'organizzazione interna, fornendo ai dipendenti linee guida chiare durante l'orario di lavoro, con specifiche sanzioni e relative modalità di applicazione. Il codice disciplinare deve essere reso accessibile a tutti, tramite affissione sulla bacheca aziendale o sul sito internet aziendale.

Rischi

Il principale rischio aziendale riguarda la non conformità del codice disciplinare con le fonti gerarchicamente superiori. È essenziale effettuare un controllo preliminare sulla legittimità del documento per evitare eventuali contestazioni giudiziali da parte dei lavoratori. Il mancato rispetto delle modalità di affissione accessibile può compromettere la legittimità dei provvedimenti disciplinari eventualmente adottati. Nel caso di contestazioni, è cruciale rispettare il principio di proporzionalità tra la condotta contestata al dipendente e la sanzione irrogata. Un iter procedimentale che inizia con la contestazione al lavoratore e garantisce il contraddittorio è fondamentale.

Vantaggi

L'assistenza nella redazione del codice disciplinare consente all'azienda di adottare un documento conforme e non impugnabile dai lavoratori. Questa assistenza include l'elencazione dei comportamenti vietati, l'individuazione delle procedure di contestazione e delle sanzioni applicabili. Il datore di lavoro viene informato delle possibili contestazioni graduate, rispettando il principio di proporzionalità, con sanzioni conservative e non conservative, come il rimprovero verbale, l'ammonizione scritta, la multa, la sospensione, il trasferimento e il licenziamento disciplinare. Oltre alla redazione del codice, l'azienda beneficia di una corretta procedura di contestazione dell'addebito attraverso la creazione di modulistiche specifiche, che possono essere incluse nel codice disciplinare stesso.

Nel contesto del rapporto di lavoro, l'insorgere di controversie tra datore di lavoro e dipendenti può portare a ricorsi davanti al giudice del lavoro, comportando notevoli costi economici e temporali. Per prevenire contenziosi giudiziali, le parti possono optare per la conciliazione in sedi protette, stipulando accordi in cui definiscono e concordano le future pretese.

Rischi

1. La conciliazione deve avvenire all'insorgere della controversia, evitando conciliazioni che pongano fine a questioni preesistenti nel rapporto di lavoro.

2. La mancata adesione alla conciliazione in sedi protette può portare all'impugnazione delle rinunce e transazioni, con conseguenze economiche negative per il datore di lavoro.

3. La non conformità alle disposizioni del contratto collettivo può rendere impugnabile il verbale di conciliazione, con dichiarazione di invalidità.

Vantaggi

1. La conciliazione in sedi protette, con la presenza di un terzo garante, consente di prevenire controversie stipulando rinunce e transazioni valide.

2. La conciliazione in sedi protette permette di raggiungere accordi di risoluzione del rapporto di lavoro, modificare le mansioni e definire clausole flessibili adattabili alle esigenze aziendali.

Offrono un duplice vantaggio, difendendo l'occupazione durante crisi aziendali e favorendo nuove assunzioni. Rappresentano uno strumento giuridico potente per la collaborazione organizzata, consentendo a imprese di mantenere autonomia e competere congiuntamente su basi programmatiche, con vantaggi fiscali e la possibilità di adottare la disciplina del distacco del lavoratore.

CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ

I contratti di solidarietà, frutto di accordi collettivi tra l'azienda e le organizzazioni sindacali, sono strumenti volti alla riduzione dell'orario di lavoro dei dipendenti, con un duplice obiettivo:

1. Solidarietà Difensiva: Preservare l'occupazione durante crisi aziendali, mediante la rotazione dei lavoratori e la riduzione dell'orario, in forma giornaliera, settimanale o mensile.

2. Solidarietà Propulsiva: Favorire nuove assunzioni attraverso la riduzione dell'orario dei dipendenti esistenti, apportando benefici per il datore di lavoro.

I destinatari sono operai, impiegati e quadri con contratto subordinato, escludendo dirigenti, lavoratori a domicilio, stagionali a termine (tranne in crisi aziendale), apprendisti (in casi specifici) e chi è coinvolto in fine lavoro o fase lavorativa nei cantieri edili.

Rischi

• Limitazioni dell'orario individuale e medio di riduzione, rispettivamente al 70% e 60% dell'orario di lavoro.
• Durata massima di 2 anni, prorogabili di altri 2.
• Può coinvolgere tutto il personale, ad eccezione di dirigenti e lavoratori a domicilio.

Vantaggi

• Le ore decurtate non gravano sul datore, ma sono coperte dall'INPS tramite Cassa integrazione guadagni straordinaria al 80% della retribuzione prevista.
• Nonostante il limite temporale, è possibile stipulare un nuovo contratto di solidarietà con lo stesso lavoratore dopo un anno.
• Agevolazioni sul TFR: le quote di trattamento di fine rapporto maturate durante la solidarietà sono coperte dall'INPS, e il datore versa solo la metà dei contributi addizionali previsti con i contratti difensivi.

CONTRATTI DI RETE

Il contratto di rete tra imprese costituisce un potente strumento giuridico che permette a gruppi di imprese di collaborare in modo organizzato e duraturo, mantenendo la propria autonomia e individualità per accrescere la competitività comune su base programmatica. Le parti coinvolte, tutte aventi natura giuridica di imprenditori, devono scambiare informazioni e prestazioni di carattere industriale, tecnico o commerciale, con la possibilità di svolgere in modo congiunto una o più attività per attuare il programma concordato. Il potere direttivo è attribuito ai datori di lavoro inclusi nel contratto di rete, con l'applicazione del principio di solidarietà per gli obblighi contributivi e retributivi.

Rischi

Il principale rischio per il datore di lavoro è l'uso inconsapevole del contratto di rete come strumento elusivo per attuare contratti illeciti. La consulenza specializzata può individuare elementi obbligatori per la validità del contratto e definire obiettivi strategici, rispettando i requisiti formali e temporali e depositando il contratto presso le associazioni di categoria.

Vantaggi

• La stipula di contratti di rete favorisce la collaborazione a lungo termine per raggiungere obiettivi strategici condivisi.
• La personalizzazione del contratto di rete consente un'ampia autonomia negoziale nella definizione dell'oggetto del contratto e offre vantaggi fiscali significativi.
• Gli accordi di rete permettono di adottare la disciplina del distacco del lavoratore, offrendogli l'opportunità di arricchire il proprio bagaglio professionale.

Offre una flessibilità strategica per l'utilizzo intermittente di dipendenti in base alle esigenze specificate nel contratto collettivo.

Il contratto intermittente, noto anche come contratto di lavoro a chiamata, è una modalità flessibile che consente a un datore di lavoro di usufruire dei servizi di un dipendente in modo intermittente, in base alle esigenze specificate nel contratto collettivo. Tuttavia, questa tipologia contrattuale è vincolata da limitazioni oggettive e soggettive, in quanto è riservata ai lavoratori under 24 e over 55, salvo deroghe tramite accordi di secondo livello o accordi di prossimità, con il coinvolgimento delle idonee rappresentanze sindacali.

Rischi

La mancata stipulazione di un accordo che deroghi alle norme del contratto intermittente può portare a sanzioni durante verifiche ispettive e alla trasformazione del rapporto in un contratto di lavoro subordinato, con impatti economici significativi.

Vantaggi

Gli accordi di prossimità o i patti di secondo livello, agendo come strumenti flessibili, consentono alle imprese di utilizzare il contratto intermittente anche per lavoratori al di fuori delle fasce di età stabilite dalla legge, senza rischiare sanzioni o ispezioni.

Un'opzione flessibile per rispondere alle esigenze aziendali. Il rispetto accurato delle normative consente alle imprese di sfruttare la flessibilità offerta, gestendo in modo strategico i contratti a termine per affrontare picchi di attività e situazioni stagionali.

Il contratto a termine rappresenta una flessibile opzione di assunzione consentendo alle imprese di rispondere agilmente alle esigenze aziendali per periodi determinati. Tuttavia, l'applicazione di tale forma contrattuale è soggetta a precise restrizioni, inclusi divieti di assunzione in specifiche situazioni come sostituzioni durante scioperi, procedure di licenziamento collettivo o periodi di cassa integrazione.

Le limitazioni sulla durata massima del contratto e sul numero di proroghe sono vincolate da stringenti normative, con la possibilità di intervenire attraverso accordi sulla stagionalità per derogare a tali limiti. Tuttavia, l'ignorare i periodi di interruzione tra contratti successivi con lo stesso lavoratore può comportare la trasformazione del rapporto da determinato a indeterminato, con conseguenze finanziarie e organizzative per l'azienda.

Rischi

• La violazione dei limiti temporali può portare alla trasformazione automatica del contratto a tempo indeterminato, con conseguenze finanziarie e sanzioni amministrative.
• La mancata osservanza dei periodi di interruzione tra contratti può determinare la trasformazione involontaria del rapporto di lavoro in indeterminato, con possibili rivendicazioni da parte del dipendente.

Vantaggi

• Il lavoro a termine offre alle imprese la flessibilità necessaria per affrontare picchi di attività senza l'obbligo di stabilizzazione.
• Per le attività stagionali, le restrizioni sui periodi di interruzione non si applicano, consentendo un utilizzo continuativo del lavoro a termine durante le stagioni turistiche o stagionali.
• Le proroghe entro il limite di 12 mesi non richiedono giustificazioni, offrendo al datore di lavoro un margine di flessibilità nella gestione dei contratti a termine.

Il datore di lavoro può sostituire la regolamentazione collettiva applicata ai dipendenti, vincolandoli a una nuova disciplina. Questa sostituzione può avvenire in diverse situazioni, come il trasferimento d'azienda, procedure concorsuali, crisi aziendali, successione d'appalto, crescita dimensionale o modifica dell'attività aziendale. La volontà unilaterale del datore di lavoro offre flessibilità per rispondere alle esigenze aziendali.

INDAGINE PRELIMINARE

1. Scadenza del contratto collettivo: Il datore può cambiare contratto senza il consenso dei dipendenti, mantenendo i loro diritti.

2. Contratto non scaduto: Richiede il consenso dei dipendenti tramite un accordo bilaterale per garantire efficacia all'operazione.

Rischi

• Violazione dei diritti maturati dal lavoratore durante il rapporto di lavoro.
• Mancata comunicazione della migrazione contrattuale a INPS e INAIL.
• Omissione di disdetta alle associazioni di categoria, se il datore è iscritto e vuole aderire a un nuovo contratto collettivo.

Vantaggi

• Cambiare il CCNL consente di introdurre elasticità e flessibilità per rispondere alle mutevoli esigenze del mercato.
• Le nuove disposizioni si applicano ai nuovi assunti, consentendo una personalizzazione del contratto per rispondere alle esigenze aziendali.
• Considerando il principio di irriducibilità della retribuzione, l'azienda può rivisitare il trattamento economico complessivo per adeguarlo alle esigenze, ad esempio, mediante l'introduzione di un superminimo assorbibile o la sostituzione di premi con benefici di welfare esenti da IRPEF.

L'assistenza offerta nella redazione di questi modelli fornisce alle aziende uno strumento affidabile e flessibile per gestire le contestazioni disciplinari con efficacia e legalità.

La modulistica per i provvedimenti disciplinari riguarda la creazione di modelli specifici per contestare gli addebiti attribuiti a un dipendente in violazione del codice disciplinare. Questi modelli devono rispettare le condizioni di legge e del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), mantenendo il principio di proporzionalità tra l'infrazione commessa e la sanzione addebitabile. Essi devono contenere elementi essenziali per garantire la legittimità e evitare la nullità del procedimento disciplinare.

Rischi

L'azienda può affrontare rischi significativi se non utilizza una modulistica corretta. La possibile impugnazione del provvedimento da parte del lavoratore può comportare ripercussioni economiche e l'inefficacia dell'irrogazione della sanzione dovuta. Inoltre, la mancanza di una modulistica adeguata può portare al mancato rispetto della forma scritta necessaria per la contestazione.

Vantaggi

L'assistenza nella creazione della modulistica consente alle aziende di evitare situazioni di illegittimità nei provvedimenti disciplinari. È cruciale fornire assistenza nella redazione di modelli specifici, già conosciuti dal dipendente e integrabili come allegati al codice disciplinare. Questi modelli possono essere adattati in base al tipo di contestazione necessaria.

Nel rispetto del principio del contraddittorio e del diritto di difesa, il dipendente viene convocato per essere ascoltato in merito ai fatti contestati, con la possibilità di essere assistito da un procuratore o da un rappresentante sindacale. La presenza personale del dipendente all'audizione è richiesta, ma può anche farsi rappresentare.

Incentiva la produttività e la fedeltà dei dipendenti e offre vantaggi economici all'azienda.

L'efficienza aziendale cruciale per la competitività globale richiede un coinvolgimento attivo dei dipendenti. Un incentivo significativo in questo contesto è rappresentato dal premio di risultato, una somma erogata in base a incrementi di produttività, redditività, qualità ed efficienza aziendali, definiti attraverso accordi aziendali o territoriali con le rappresentanze sindacali.

Questo premio, una retribuzione aggiuntiva, implica contributi previdenziali per il datore e tasse per il dipendente, sebbene agevolate. Può anche assumere la forma di welfare premiale, offrendo servizi ai dipendenti in alternativa a una somma in denaro, mantenendo la stessa finalità.

L'erogazione del premio richiede un accordo aziendale che definisca obiettivi, date e modalità di assegnazione. Non farlo impedisce l'applicazione dell'imposta sostitutiva del 10%, con possibili verifiche ispettive e sanzioni per il datore.

Rischi

• Erogare il premio senza un accordo aziendale impedisce l'applicazione dell'imposta sostitutiva del 10%, con possibili verifiche ispettive e sanzioni.
• La mancanza di un accordo attiva controlli ispettivi e sanzioni per il datore di lavoro.

Vantaggi

• Il premio di risultato, legato al raggiungimento di obiettivi, incentiva la produttività, riduce l'assenteismo e fidelizza i dipendenti meritevoli.
• Questo strumento migliora la competitività aziendale sul mercato.
• Esplorare alternative come il welfare premiale potrebbe portare a un risparmio complessivo sui costi del personale, consentendo benefici economici per i dipendenti e un risparmio di costi per l'azienda.

È essenziale un approccio consultivo per garantire validità ed evitare contestazioni, mentre l'adozione di regolamenti interni rafforza la cooperazione, la sicurezza e la qualità del lavoro, contribuendo alla tutela del personale e del patrimonio aziendale.

Il regolamento interno, in conformità al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL), costituisce un quadro normativo aziendale che mira a garantire una maggiore efficienza del lavoro attraverso la consapevolezza dei comportamenti richiesti in ogni processo produttivo.

Questo regolamento può essere adottato unilateralmente dal datore di lavoro e sottoscritto dal dipendente all'atto di assunzione. In alternativa, può essere approvato dal sindacato, specialmente se trattasi di materie che richiedono accordi specifici, come nel caso in cui il regolamento interno includa un codice di condotta disciplinare con sanzioni, in aggiunta o modifica rispetto al CCNL di riferimento.

Il regolamento interno può disciplinare una vasta gamma di comportamenti, tra cui gli orari di lavoro, i cambi di indumenti, le timbrature dei cartellini, nonché aspetti legati alle mansioni, compreso l'utilizzo di macchinari e gli oneri di pulizia e manutenzione. Inoltre, può istituzionalizzare le procedure per comunicare ritardi, assenze, richieste di ferie e permessi.

Rischi

La redazione di un regolamento interno senza consulenza può portare a violazioni delle disposizioni del CCNL e dei limiti legali, con possibili conseguenze sulla sua validità e contestazioni da parte dei dipendenti. Identificare le materie che richiedono un accordo sindacale attraverso una consulenza è fondamentale per la stipula del regolamento.

Vantaggi

Definendo le regole nel regolamento interno, si migliora la cooperazione, il clima lavorativo e la sicurezza nell'ambiente produttivo. La creazione di regolamenti interni rappresenta l'approccio più efficace per prevenire conflitti, migliorare l'efficienza e la qualità del lavoro, promuovendo la tutela del personale e del patrimonio aziendale.

L'analisi della gestione del personale dipendente e parasubordinato rappresenta un esame approfondito del costo del lavoro all'interno dell'azienda, con l'obiettivo di proporre soluzioni efficienti e competitive che bilancino le reciproche esigenze delle parti coinvolte nel rapporto contrattuale.

Innanzitutto, partiamo dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento, verificando il rispetto di parametri cruciali. Questi includono la conformità delle mansioni svolte al livello di inquadramento e la corrispondenza con i minimi tabellari stabiliti dal CCNL. Inoltre, occorre garantire la coerenza tra i contratti individuali e/o di secondo livello e il CCNL, rispettando rigorosamente i requisiti formali.

L'analisi si estende poi ai costi sostenuti dall'azienda, considerando la paga base, eventuali superminimi, lavoro straordinario, oneri contributivi e la gestione delle trasferte. È fondamentale valutare le modalità di rimborso e i limiti per l'esenzione fiscale e contributiva. In base alla tipologia contrattuale, è necessario verificare il rispetto delle scadenze contrattuali e valutare la possibilità di trasformare il rapporto, anche per beneficiare di eventuali agevolazioni contributive in caso di mutamento del rapporto. Un aspetto critico dell'analisi riguarda la valutazione del rischio INAIL del personale, con un'attenta applicazione del tasso di rischi.

Rischi

Non affrontare in modo accurato l'analisi del costo del lavoro rende l'azienda vulnerabile in termini di efficienza e competitività. La mancanza di uno screening adeguato potrebbe esporre l'azienda a sanzioni e contestazioni da parte dei dipendenti, che potrebbero evolvere in dispute con impatti significativi sui costi retributivi e contributivi.

Vantaggi

Lo screening consente all'azienda di valutare il rispetto dei requisiti legali e di conformità al CCNL, identificando rischi e strategie adatte alla struttura aziendale, con particolare attenzione ai costi sostenuti. Con consapevolezza degli strumenti di flessibilità disponibili, l'azienda può razionalizzare i costi del personale dipendente, creando un ambiente aziendale che promuove la produttività ed efficienza.

Il Welfare Bilaterale, gestito dall'Ente Bilaterale EBIASP, rappresenta un mezzo efficace per elevare il benessere dei dipendenti e migliorare l'ambiente aziendale, senza imporre oneri finanziari supplementari sia per l'impresa che per il lavoratore. La concretezza dell'approccio dell'Ente Bilaterale EBIASP si manifesta attraverso rimborsi spesa mirati, soddisfacendo le esigenze di titolari d'azienda e lavoratori, senza trascurare le loro famiglie. L'opzione di fornire un elemento distintivo di retribuzione (EDR) costituisce un'alternativa valida per le imprese soggette al CCNL che devono aderire a un Ente Bilaterale.

Cos’è un Ente Bilaterale?

L'Ente Bilaterale si configura come un'associazione paritetica di natura contrattuale, frutto di un accordo sancito nella Contrattazione Collettiva Nazionale del Lavoro tra le rappresentanze sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro, con la specifica partecipazione di Confsal, Fesica Confsal e Conflavoro PMI Sicilia.

Qual è il ruolo dell’Ente Bilaterale?

L'Ente Bilaterale si orienta secondo il principio del mutuo soccorso, mirando a implementare politiche concrete di supporto al reddito, indirizzate sia alle aziende che ai lavoratori.

Perché conviene aderire a un Ente Bilaterale?

Per le imprese che operano sotto la disciplina di un Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro (CCNL) che prevede già l'istituzione, l'adesione a un Ente Bilaterale è un obbligo, ad eccezione dei settori dell'Edilizia e dell'Industria Metalmeccanica. In generale, unirsi a un Ente Bilaterale rappresenta un contributo migliorativo per la qualità della vita degli operatori aziendali, consentendo un supporto al reddito supplementare rispetto a quanto stabilito contrattualmente attraverso avvisi e rimborsi destinati ai lavoratori.

Cos'è EBIASP?

EBIASP, Ente Bilaterale Autonomo Settore Privato, nasce dalla collaborazione delle principali organizzazioni sindacali nazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori, quali Conflavoro PMI Sicilia, Confsal e Fesica Confsal, conformemente a quanto concordato nei Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL) stipulati.

Perché ogni Ente Bilaterale offre vantaggi diversi?

Gli Enti Bilaterali sono soggetti di natura privata e godono di autonomia nella definizione e applicazione delle proprie regole gestionali, determinando una diversificazione nei benefici offerti alle aziende e ai lavoratori. Dunque, la decisione di destinare l'intero ricavato dalle adesioni, obbligatorie o volontarie, è completamente discrezionale per ciascun ente.

La mia azienda può cambiare l’Ente Bilaterale?

Certamente, in caso di dubbi, è consigliato di rivolgersi al proprio Consulente del Lavoro. Ogni impresa ha la facoltà di optare per un cambio di Ente Bilaterale nel caso in cui ritenga che un altro ente possa offrire vantaggi superiori.

Come faccio a sostituire l’Ente Bilaterale?

Per procedere alla sostituzione dell'Ente Bilaterale, è essenziale modificare il codice relativo alla sezione specifica del flusso Uniemens. Questa operazione, per la maggior parte delle aziende, viene gestita direttamente dal Consulente del Lavoro. Nel caso specifico, il codice da comunicare è EBAP.

Quali sono i vantaggi di Welfare proposti dall’Ente Bilaterale EBIASP?

EBIASP presenta annualmente diverse opportunità attraverso Avvisi rivolti sia ai titolari d'azienda che ai lavoratori. Ciascun Avviso consente di accedere a supporti finanziari per spese specifiche, inclusi rimborsi per utenze domestiche, acquisto di testi scolastici, dispositivi informatici e telefonici, installazione di pannelli fotovoltaici, pagamenti di mutui e affitti, cure degli animali e spesa alimentare, fornendo importanti sostegni economici.

Come posso richiedere maggiori informazioni sull’Ente Bilaterale EBIASP?

Per approfondire le opportunità offerte dall'Ente Bilaterale EBIASP a imprese e lavoratori, è possibile richiedere un appuntamento telefonico attraverso il modulo disponibile in questa sezione. Esperti del settore vi contatteranno, valuteranno l'accessibilità della vostra azienda alle iniziative bilaterali e forniranno consulenza per individuare la soluzione più adatta alle vostre esigenze.

Offre alle imprese flessibilità nell'assunzione di personale dipendente. Semplifica la gestione del personale e la possibilità di accedere a una forza lavoro qualificata in modo tempestivo e flessibile.

Il contratto di somministrazione, stipulato con un'agenzia autorizzata, consente all'azienda di mettere a disposizione lavoratori dipendenti per svolgere attività sotto la direzione dell'utilizzatore. Il lavoratore è assunto e retribuito dall'agenzia, mentre l'utilizzatore paga un corrispettivo per il servizio di somministrazione.

Rischi

1. Il mancato rispetto della forma scritta rende nullo il contratto, facendo assumere ai lavoratori lo status di dipendenti dell'utilizzatore.

2. La somministrazione irregolare può derivare dal superamento dei limiti quantitativi previsti o dalla violazione di divieti legali, portando a richieste di costituzione di un rapporto di lavoro.

3. Verificare l'autorizzazione dell'agenzia tramite iscrizione in un apposito Albo presso il Ministero del Lavoro.

4. Applicare la disciplina del contratto di somministrazione solo dopo aver valutato i rischi e aver eseguito una valutazione ex ante.

5. Il contratto di somministrazione non può essere applicato in determinati casi, e la violazione comporta sanzioni amministrative e penali.

Vantaggi

1. Accessibile a piccole e medie imprese, artigiani e commercianti, la somministrazione è una forma di flessibilità utile alle imprese.

2. Il lavoratore beneficiario gode di tutele e possibilità di stabilizzazione, integrandosi con il personale aziendale.

3. Massima flessibilità contrattuale con possibilità di proroghe e trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

4. Efficace selezione del personale con una rosa di candidati documentati, pronti alla sostituzione immediata.

5. L'azienda è sollevata da costi e burocrazia legati alla ricerca, selezione e assunzione di nuovi dipendenti, nonché dai costi diretti di retribuzione.

Il contratto di apprendistato, pensato per giovani fino a 29 anni, è un vincolo a tempo indeterminato, focalizzato sulla formazione e inserimento lavorativo. Il datore di lavoro, oltre agli obblighi standard del rapporto, deve gestire specifiche responsabilità formative, come la nomina di un tutor aziendale e la definizione di un piano formativo individuale. Quest'ultimo deve essere documentato sul libretto dell'apprendista, riflettendo gli eventi di formazione, le firme del tutor o dell'ente formatore e dell'apprendista.

Rischi

1. L'omissione del piano formativo o la violazione delle disposizioni sulla formazione possono comportare sanzioni amministrative e la trasformazione del contratto a tempo indeterminato "ab origine".

2. L'inadempimento potrebbe richiedere il pagamento della differenza tra i contributi versati e quelli dovuti per il livello di inquadramento finale, maggiorata del 100%.

Vantaggi

1. Una gestione accurata della formazione per l'apprendista riduce i costi del lavoro durante il periodo di apprendistato, a condizione che siano rispettati i requisiti.

2. La consulenza sulla stesura dei piani formativi offre programmi ad hoc, traducendo i bisogni formativi in obiettivi di apprendimento, considerando le mansioni specifiche e le esigenze dell'azienda.

3. I piani formativi ben strutturati vanno oltre la mera acquisizione di conoscenze di base, integrando aspetti pratici del contesto aziendale.

4. L'assistenza sindacale supporta le imprese nella valutazione continua del piano formativo, considerando livelli di apprendimento, comportamenti, risultati e gradimento dell'apprendista, fornendo informazioni cruciali per eventuali miglioramenti.

Incrementa la motivazione e produttività e garantisce vantaggi fiscali all'azienda.

Il welfare aziendale rappresenta un piano di iniziative, sia di natura contrattuale che unilaterale da parte del datore di lavoro, mirato a migliorare il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie mediante alternative alla retribuzione. Queste iniziative possono consistere in somme rimborsate o nella fornitura diretta di servizi, o in una combinazione delle due.

I piani welfare possono essere concessi in sostituzione di elementi variabili della retribuzione o come aggiunta ad essi, entro determinati limiti di spesa. Importante sottolineare che, entro tali limiti, non sono soggetti a tassazione per i lavoratori dipendenti e la loro erogazione è deducibile per l'azienda.

Tra i servizi offerti dal welfare aziendale rientrano soluzioni come l'assistenza sanitaria attraverso specifiche assicurazioni, misure per la cura dei figli, il rimborso delle spese per l'assistenza agli anziani e/o persone non autosufficienti, nonché innovative soluzioni di telemedicina per un accesso semplificato a servizi medici.

Rischi

• In caso di erogazione inaccurata del piano welfare, potrebbe essere richiesta la corrispondente retribuzione soggetta a contribuzione, con conseguenti ripercussioni economiche sull'azienda.
• I piani welfare devono essere erogati a tutti i dipendenti o a categorie omogenee per evitare discriminazioni all'interno dell'azienda.
• È necessario approvare adeguatamente i servizi welfare tramite accordi sindacali per i dipendenti e un regolamento interno per amministratori e parasubordinati.

Vantaggi

• Le iniziative di welfare aziendale influenzano positivamente la motivazione e la produttività dei lavoratori, riducendo l'assenteismo e i tempi di rientro dai congedi.
• I servizi di welfare sono deducibili per l'azienda.
• L'azienda può delegare la gestione operativa dei servizi di welfare a terzi, semplificando il processo attraverso l'uso di piattaforme digitali.