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• Analisi lettere di assunzioni individuali già sottoscritte con relative osservazioni e integrazioni.
• Analisi delle mansioni reali effettuate dai dipendenti, verifica del loro inquadramento e relative osservazioni e integrazioni.
• Analisi della gestione delle trasferte.
• Analisi contratti di appalto e subappalto.

ANALISI LETTERE DI ASSUNZIONI INDIVIDUALI GIA SOTTOSCRITTE CON RELATIVE OSSERVAZIONI E INTEGRAZIONI

Dopo l’esecuzione dello screening, è essenziale stabilire con precisione la natura del rapporto tra le parti coinvolte al fine di individuare la disciplina applicabile, distinguendo tra lavoro subordinato, parasubordinato e lavoro autonomo. Nei contratti di lavoro, si applicano norme civilistiche e è fondamentale valutare la presenza di clausole essenziali nel contratto individuale che facciano riferimento al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL). Gli elementi cruciali del rapporto di lavoro devono essere dettagliati nella lettera di assunzione, mentre è possibile rinviare agli accordi del CCNL per gli elementi accessori. Occorre prestare attenzione alla validità del periodo di prova, che deve essere sottoscritto all’atto di stipulazione del contratto.

Parallelamente all’analisi della conformità contrattuale, si devono considerare gli adempimenti formali, tra cui l’assicurazione contro il rischio di responsabilità civile verso terzi e la comunicazione telematica dell’assunzione ai Servizi per l’impiego entro 24 ore dalla presa di servizio, mediante il modulo unificato UNILAV.

Rischi

Nell’analisi delle lettere di assunzione, potrebbero emergere elementi di invalidità contrattuale o clausole problematiche, con possibili conseguenze. Potrebbero verificarsi vizi del consenso come errore, violenza e dolo, comportanti l’annullabilità del contratto. La stesura del contratto potrebbe incorrere in nullità in caso di assenza della causa o dell’oggetto o illiceità della causa o dell’oggetto. La violazione dell’obbligo di comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro, integrante la fattispecie di “lavoro in nero”, comporta l’applicazione della massima sanzione.

Vantaggi

Un’accurata valutazione della lettera di assunzione, rispettando il principio gerarchico delle fonti, evita conseguenze negative, come la trasformazione involontaria di un rapporto di lavoro o possibili sanzioni dovute a una non corretta applicazione della normativa vigente. Un’indagine di screening accurata permette di definire le mansioni da contrattualizzare, garantendo un corretto inquadramento del lavoratore e prevenendo problematiche legate a un’erronea qualificazione.

ANALISI DELLE MANSIONI REALI EFFETTUATE DAI DIPENDENTI, VERIFICA DEL LORO INQUADRAMENTO E RELATIVE OSSERVAZIONI E INTEGRAZIONI

Le mansioni, intese come compiti e operazioni assegnati al lavoratore, devono coincidere con l’obbligazione retributiva stabilita all’atto dell’assunzione o successivamente modificata dal datore di lavoro, secondo l’art. 2103 c.c. Il lavoratore deve essere impiegato nelle mansioni per cui è stato assunto o in quelle corrispondenti a una categoria superiore che ha acquisito. Il divieto di demansionamento può essere superato bilanciando interessi, come la conservazione del posto di lavoro o l’acquisizione di nuove competenze.

L’assegnazione a mansioni superiori concede al lavoratore il diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta. La definitiva assegnazione a tali mansioni avviene dopo un periodo fissato dai Contratti Collettivi Nazionali del Lavoro (CCNL), o in mancanza dopo sei mesi continui.

Dopo uno screening iniziale, è necessario verificare se le mansioni contrattualizzate corrispondono al livello di inquadramento del lavoratore e se rispecchiano effettivamente le attività svolte. Il trattamento economico non può violare il minimo contrattuale stabilito dal CCNL di riferimento e il principio di non discriminazione.

Rischi

Se le mansioni effettivamente svolte non corrispondono a quelle designate nel contratto di lavoro, il lavoratore può richiedere una diversa qualifica e un corrispondente livello di inquadramento, con possibilità di risarcimento del danno. L’azienda non può demansionare il lavoratore unilateralmente o concordando con la parte interessata, tranne per specifici motivi come la conservazione del posto o l’acquisizione di nuove competenze.

Il comportamento illecito dell’azienda può verificarsi sia quando il lavoratore esegue mansioni inferiori a quelle assegnate, sia quando svolge mansioni superiori. Nel primo caso, il lavoratore può rivendicare il riconoscimento delle mansioni previste nella lettera di assunzione e chiedere il risarcimento del danno patrimoniale. Nel secondo caso, il datore è tenuto al pagamento delle differenze retributive.

Vantaggi

Assegnare al lavoratore mansioni corrispondenti al contratto contribuisce allo sviluppo di competenze professionali, favorendo la sua crescita e quella aziendale. Il lavoratore motivato e dedicato costituisce un elemento di fidelizzazione, contribuendo anche a uno stile di vita coerente con il proprio profilo. Inoltre, l’azienda beneficia dalla mancanza di rivendicazioni da parte del lavoratore.

ANALISI DELLA GESTIONE DELLE TRASFERTE

Le trasferte rappresentano cambiamenti temporanei nel luogo in cui il lavoratore svolge le sue mansioni, legati a esigenze transitorie dell’azienda. Il lavoratore in trasferta ha diritto a un’indennità e rimborsi spese, che possono avvenire attraverso tre modalità diverse, a seconda del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) di riferimento.

1. Rimborso analitico: le spese documentate vengono rimborsate al dipendente attraverso nota spese, fatture, scontrini e altri documenti comprovanti le spese sostenute.

2. Rimborso forfettario: la somma del rimborso è stabilita sulla base delle spese effettuate durante la trasferta. Il lavoratore deve raccogliere tutta la documentazione necessaria per dimostrare le spese.

3. Rimborso misto: prevede un rimborso spese a piè di lista per vitto e alloggio, insieme a un’indennità di trasferta ridotta. Le spese di viaggio e di trasporto vengono rimborsate separatamente.

È importante condurre un’indagine sul numero di dipendenti in trasferta e valutare i costi sostenuti. Il rimborso forfettario prevede un’indennità fissa al giorno, con tetto massimo esente dalla base imponibile a fini previdenziali e fiscali, variabile a seconda che la trasferta sia internazionale o nazionale.

Rischi

È cruciale distinguere tra trasferte temporanee e trasferimenti definitivi. Nel caso dei trasferimenti, la prestazione lavorativa è contrattualmente definita in luoghi diversi. Questa distinzione è essenziale per l’applicazione corretta delle indennità sotto il profilo fiscale e previdenziale. Le indennità di trasferta non concorrono alla formazione del reddito del lavoro dipendente, mentre quelle per i trasferimenti sono imponibili al 50%.

È fondamentale individuare il luogo di assunzione per valutare il rispetto dell’orario di lavoro e la sua incidenza sui costi del personale. L’azienda deve seguire la disciplina normativa corretta e registrare le voci di trasferta nel libro unico del Lavoro per evitare sanzioni legate a una registrazione inesatta. Inoltre, il mancato riconoscimento della prestazione in trasferta o una registrazione non conforme potrebbero portare a sanzioni per omissione o inesattezza nelle registrazioni.

Vantaggi

Poiché i rimborsi spese sono esenti da contribuzione per il lavoratore dipendente entro certi limiti, l’analisi preventiva del regime delle trasferte può evitare intenti fraudolenti e garantire che l’azienda non trae vantaggi fiscali inconsapevoli.

ANALISI CONTRATTI DI APPALTO E SUBAPPALTO

L’appalto è un contratto in cui l’appaltatore assume, con organizzazione dei mezzi e gestione a proprio rischio, l’esecuzione di un’opera o di un servizio per conto di un committente, in cambio di un corrispettivo in denaro. La chiave di questo istituto giuridico risiede nei requisiti fondamentali dell’organizzazione dei mezzi e dell’assunzione dei rischi legati alla realizzazione dell’opera o del servizio concordato.

È essenziale distinguere la disciplina dell’appalto da quella del contratto d’opera, in cui l’obbligato deve eseguire personalmente la prestazione lavorativa. Inoltre, l’appalto si differenzia dal contratto di somministrazione di lavoro, dove mancano sia il rischio di impresa sia l’organizzazione dei mezzi. Nel contratto di somministrazione, il somministratore fornisce il lavoro senza coinvolgimento nell’organizzazione, limitandosi a inviare il lavoratore a un terzo, il quale lo utilizza secondo le proprie necessità.

Il subappalto rappresenta un ulteriore contratto in cui l’appaltatore, incaricato dal committente di realizzare un’opera o un servizio, affida a sua volta a un altro soggetto l’esecuzione degli stessi lavori. È importante notare che il subappalto è ammesso solo previa autorizzazione del committente.